Hovedudvalgets møde 3. maj 2011

Opsamling fra sidste møde:

Der er på denne dagsorden en række punkter aftalt på forudgående møder.

Omkring indstillingsudvalget vedrørende balancemidler er der pr mail sendt et forslag til proces til de udpegede. Forslaget går på, at hvert FMU kan indsende en til tre ansøgninger til støtte af projekter, der lever op til ansøgningskriterierne. Indstillingsudvalget foretager en prioritering og indstiller til direktionen.

Der er fra OUH indkommet en kommentar til MTU-arbejdet. Kommentaren vedlægges dagsordenen.

Der er sendt et brev til Region Midtjyllands Regions MED-udvalg. Brevet vedhæftes dagsordenen til orientering.

Det er aftalt, at Hovedudvalget som opfølgning på MTU skal drøfte "image". På dagsordensudvalgets møde er det aftalt, at punktet udsættes og indtænkes i den planlagte værdidebat.

Referat til godkendelse:

Ifølge forretningsorden for Hovedudvalget er referatet fra Hovedudvalget godkendt, hvis der ikke tre hverdage efter udsendelsen er kommet bemærkninger til referatet.

Efter udsendelsen af det sidste referat kom der følgende 2 bemærkninger:

Edel Marie Laursen: ”Det er vigtigt at præcisere, at der er enighed om, at der kan ske en integration mellem MTU og den anonymiserede del af APVen, herunder den psykiske del. Hvilket ikke er muligt i forhold til den fysiske del af APVen.”

Helle Marie Mogensen: ”Jeg ønsker at få præciseret, at medarbejdersiden er af den holdning, at det alene er den del af APV, der måler det psykiske arbejdsmiljø, der evt. kan slås sammen med den anonyme MTU.”

Referatet er derfor formelt set endnu ikke godkendt.

Kommentarerne blev drøftet på dagsordensudvalgets møde, hvor der var enighed om, at formuleringen i referatet skulle havde været:

"Der er enighed om, at MTU og APV for så vidt angår det psykiske arbejdsmiljø integreres. I det omfang, der er ønske om integration med andre dele af APV´en, drøftes dette iht. den tilrettelagte proces."

Der vedlægges til Hovedudvalgets orientering en uddybning af den procesplan, som Hovedudvalget godkendte den 25. januar 2011. Den uddybede procesplan bruges i det videre arbejde i regi af styregruppen bag MTU.

Projektlederen for MTU vil kigge på det supplerende materiale til små institutioner/enheder, som Keld Hansen har fremskaffet. Der vil på et efterfølgende møde blive fremlagt et oplæg til, hvordan materialet kan indarbejdes som supplement til MTU/APV.

Årshjul:

Der vedhæftes til orientering en revideret udgave af årshjul for Hovedudvalgets arbejde 2011

Det indstilles at orienteringen omkring opfølgning fra sidste møde gives og at referatet godkendes.

Forslag til ændring i dagsordenen:

Punkt 9 rykkes frem som nyt punkt 2. Punkt 11 er trukket tilbage.

Kirsten Thoke deltager i mødet som suppleant for Brian Errebo-Jensen. Efter sommeren indtræder Kirsten Thoke som ordinært medlem i stedet for Brian Errebo-Jensen.

Kommentarer til referat:

Vedrørende puljen for balancemidler bemærkes det fra medarbejdersiden, at der kun skal forelægge en ansøgning fra hvert FMU. HR sætter denne proces i gang.

Ændret formulering vedrørende APV (arbejdspladsvurdering) og MTU (medarbejdertilfredshedsundersøgelse) i referatet fra mødet den 17. marts 2011 er godkendt.

Medarbejdersiden orienterer om, at der afholdes et møde mellem organisationerne og Carl Holst den 19. maj omkring regionens udfordringer set i lyset af de begrænsede økonomiske midler. Lone Rasmussen følger op på dette.

Vedrørende den nye organisering, behandlet i direktionen, samt ophøret af den fælles drift og ledelse af De Vestdanske Friklinikker, ønsker medarbejdersiden at få klarhed over, hvilken ledelsesstruktur, der fastlægges for den nye enhed.

Jens Elkjær svarer, at der vil være en klinikchef med direkte reference til Jens Elkjær.

Medarbejdersiden bemærker hertil, at der ved denne løsning, vil blive mange løse LMU’ere. Hertil kan der stilles spørgsmål ved, hvordan FMU-opgaverne varetages ved disse med henvisning til lokalaftalen, hvor der er beskrevet opgaver for de forskellige niveauer i MED-organisationen.

Det aftales, at denne drøftelse planlægges sammen med den fastlagte drøftelse af Friklinikkens forankring i MED-systemet til november.

Organisationsdiagram vedlægges igen referatet til orientering.

Medarbejdersiden bemærker, at tids- og aktivitetsplanen vedrørende APV og MTU skal konsekvensrettes. Ændrede formuleringer kan laves som en fodnote til alle de steder, hvor der står APV.

Der stilles endvidere spørgsmål til, hvem der har beslutningskompetencen, da der i planen både står nævnt, at Hovedudvalget og direktionen skal træffe beslutning om integrationen af APV og MTU.

Niels Jørgen Rønje retter planen til og følger op.

• Notat: Opsamling af kommentarer til MTU2010
• Referat HU 170311
• Årshjul - april 2011
• Notat: Procesplan MTU og APV
• Brev til Region Midtjyllands Regions MED udvalg vedrørende friklinikken

Orientering fra Regionsrådets budgetseminar, hvor der også deltog repræsentanter fra medarbejdersiden i Hovedudvalget.

Materialet til dette punkt eftersendes umiddelbart efter påske.

Materialet vil indeholde plancher fra seminaret, et sammenfattende notat og et referat af Lone Rasmussens indlæg på seminaret.

Til orientering

Jens Elkjær orienterer.

Der er fortsat balance i økonomien. Der er udfordringer med lavvækst, og derfor skal væksten finansieres via produktionsstigninger. Det er dog uholdbart med samme vækststigninger som i 2010, da arbejdsbyrden vil blive for stor, hvis produktivitetsstigningen skal kunne financierer en sådan stigning i aktiviteten. Det skal derfor sikres, at væksten dæmpes.

Der skal findes besparelser på indkøb.

Budgetdrøftelser i efteråret vil dreje sig om at se nærmere på et sparekatalog. Der skal ses på regionens servicetilbud, og om dette kan reduceres. Denne øvelse har været udmøntet i psykiatrien.

Der arbejdes med spareforslag på 30 mio., hvilket giver en moderat dæmpning på aktivitetsniveauet. Sygehusene kører med en fast effektivisering på 2 %. Der vil være yderligere områder, hvor der skal spares for at få råd til at undgå for eksempel flaskehalse på andre områder.

Der skal indgås et budgetforlig, og det forventes, at 2012 går i balance.

Regionen vil ikke kunne opretholde balancen i 2013, hvis ikke der ændres i paradigmerne. Med lavvækst i den offentlige sektor skal der ske en drøftelse af, hvor det er muligt at finde ændringer, således at paradigmerne justeres, så de passer til en lavvækst økonomi. Der har været møde med specialerådene, hvor disse tog godt imod nye paradigmetanker. Det drejer sig om at give patienterne en sundhedsmæssig gevinst, og kan man reducere vækstraten med en procent, er man nået langt. Problemet er, at væksten er alt for høj. Dog er der enkelte afvigende områder som for eksempel hjerteområdet.

Der er således en masse, der rører sig på sundhedsområderne som for eksempel længere levealder.

Derfor skal der i højere grad forskningsundersøges, så effekterne kan dokumenteres.

Medarbejdersiden spørger til de kommunale medfinansieringer.

Jens Elkjær svarer hertil, at man arbejder på at få den justeret. I øjeblikket ligger der et forslag om, at omlægge finansieringen fra fast finansiering til variabel. I dag finansieres 20 % af regionernes økonomi fast af kommunerne.

Det drejer sig også om at afstemme serviceniveauet for eksempel i forhold til Sundhedsvisionen og dermed sætte det på den politiske dagsorden. Herunder at ensrette serviceniveauet og indgå i en prioritering.

Regionsrådet holder møde den 27. juni 2011, hvor de orienterer om økonomiaftalen. De repræsentanter fra medarbejdersiden, som også deltog på budgetseminaret, forventer også at deltage på dette efterfølgende møde. Mikkel Hemmingsen fortæller, at det er de velkomne til.

• Budgetseminar 2011 - kort sammenfatning og indlæg fra Hovedudvalgets repræsentanter
• Budgetseminar 2011 - samlet planchemateriale

I rammeaftalen er det beskrevet, at Hovedudvalget en gang årligt skal have en drøftelse om kompetenceudvikling.

Januar 2010 havde Hovedudvalget en sådan drøftelse. Der står i referatet fra mødet følgende:

Hovedudvalget synes overordnet, at kompetenceudvikling af medarbejderne er vigtig. Region Syddanmark forventer, at den ansatte udvikler sig og får ny viden. Derfor skal der være gode muligheder for efter- og videreuddannelse i hele arbejdslivet. I Hovedudvalget er der også enighed om, at begrebet kompetenceudvikling dækker over mere end kurser og uddannelse.

Hovedudvalget mener, at en mere indholdsmæssig drøftelse af kompetenceudvikling og et mere strategisk arbejde med kompetenceudvikling er en opgave, som bør håndteres tættere på medarbejderne i Fælles MED-udvalgene og MED-udvalgene.

Der spørges i den kommende medarbejdertilfredshedsundersøgelse om status for medarbejderudviklingssamtaler og for at udarbejde kompetenceudviklingsplaner. Når materialet er klar kan HU forholde sig til, om der er behov for konkrete initiativer i relation til MUS-samtaler og kompetenceudviklingsplaner.

På sidste møde i Hovedudvalget blev der fremlagt et bilag, som samler resultaterne fra MTU om afholdelse af MUS og om skriftlige kompetenceudviklingsplaner. Bilaget vedhæftes her til belysning af udbredelsen af skriftlige kompetenceudviklingsplaner. 

Det kan overvejes, om det er fornuftigt, at man i fremtidige medarbejdertilfredshedsundersøgelser undlader ordet "skriftlig", når der spørges til kompetenceudviklingsplaner, da det kun for en mindre del af medarbejderne er et overenskomstfastsat krav, at der skal være lavet en skriftlig aftale.  

Hovedudvalget valgte på sidste møde en række temaer fra Medarbejdertilfredshedsundersøgelsen, som Hovedudvalget ønsker at drøfte som led i opfølgningsarbejdet. Her blev bl.a. valgt at drøfte mere omkring kompetenceudvikling/udviklingsmuligheder. 

Fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen er der særligt to spørgsmål, som kan være interessante. Det drejer sig om:

 ”Jeg oplever kompetenceudvikling i mit job?”, her svares:

·         Helt enig 17%

·         Enig 41%

·         Hverken eller 25%

·         Uenig 13%

·         Helt uenig 4%

”Jeg har gode muligheder for at udvikle mig?”, her svares:

·         Helt enig 20%

·         Enig 42%

·         Hverken eller 22%

·         Uenig 12%

·         Helt uenig 3%

Til en mere generel drøftelse af kompetenceudvikling/udviklingsmuligheder foreslår dagsordensudvalget en drøftelse, som kan føre til en bedre fælles forståelse af emnet og behovet for indsats. Der foreslås en drøftelse af følgende spørgsmål:

• Fra MTU ved vi, at omkring 60% af Region Syddanmarks medarbejdere er ret godt tilfredse med deres udviklingsmuligheder. Er det godt nok?

I forbindelse med iværksættelse af indsats omkring kompetenceudvikling bliver det væsentligt at drøfte yderligere to spørgsmål:

• Har vi de rigtige kompetencer i forhold til de opgaver der skal løftes på kort og langt sigt? 
• Sikrer vi, at medarbejderne løbende udvikles i takt med udviklingen af regionens opgaver?

HR indstiller til Hovedudvalget, at

• drøfte resultaterne fra MTU vedrørende kompetenceudviklingsplaner (se bilaget) -
• drøfte behovet for indsats ift kompetenceudvikling/udviklingsmuligheder.
• foreslå at HR sammen med HR på enhederne videre drøfter problemstillingen og relevante indsatsområder.

Mikkel Hemmingsen orienterer om, at det drejer sig om at sikre sig, at medarbejderne har de rette kompetencer på kort og lang sigt, herunder at målrettet kompetenceudviklingen, som Jens Elkjær har beskrevet under punkt 2.

Mikkel Hemmingsen spørger til, om der er noget andet, der kan gøres, end det regionen gør nu.

Afdækning af fremtidigt kompetencebehov

Medarbejdersiden svarer, at det kan være hensigtsmæssigt for regionen i højere grad at tage stilling til, hvad det er for nogle kompetencer, regionen har behov for på lang sigt – op til 4 år. For eksempel kan det være en god ide at indgå i en dialog med uddannelsesinstitutionerne i forhold til, hvad regionen har behov for. På den måde kan der skabes overblik over, hvad der på overordnet niveau skal til af kompetencer, og hvilke faggrupper der er behov for.

Endvidere er det vigtigt, at kompetencerne skal matche udviklingen. Perspektivet på kompetenceudvikling skal matche fremtidens udfordringer fælles set og ikke individuelt.

Udvikling og især ledelsesudvikling kan have mange ansigter. Der skal være fokus på at sikre muligheder for, at de medarbejderne regionen har ansat i dag har kompetencerne til at kunne stå imod fremtidens udfordringer. Her kan MUS være et væsentligt værktøj.

Jane Kraglund fortæller, at der findes et prognosekontor i Sundhedsstyrelsen, som arbejder med at stille prognoser op, men de har aldrig ramt behovet. Der kan i højere grad være tale om at holde fokus på fremtidens kompetencebehov hos faggrupperne.

Medarbejdersiden kommenterer, at det også handler om at se på, hvordan man får mest effektive medarbejdere f.eks. ved opgaveflytning. Det drejer sig om at se på de daglige arbejdsopgaver, da det i høj grad er her, at effektiviseringerne skal hentes. Der er for eksempel centralt fra regionen gjort nogle tanker på lægesekretærområdet, idet man allerede ved, der sker noget på dette område og derfor tænker fremad i forhold til nye arbejdsopgaver for denne faggruppe.

Lederne skal klædes på, og medarbejderne skal tage et ansvar for at gøre arbejdet smartere, hvilket skal faciliteres af lederne.

Der er enighed i Hovedudvalget om, at mislykkes regionen i at udvikle medarbejdernes kompetencer, kommer regionen bagud. Det er ikke kun ledelsens ansvar, men også medarbejdernes, at de rette kompetencer er til stede.

Forståelse af kompetenceudvikling

Der er enighed om, at kompetenceudvikling ikke kun er lig med kurser. Kompetenceudvikling foregår også i dagligdagen. Der er på regionsniveau mange tiltag omkring kompetenceafklaring, men tiltagene kan variere fra enhed til enhed.

Det handler også om, hvad der ligger i begrebet kompetenceudvikling. Flere medarbejdere har fået tilbudt mange kurser, der er affødt af Den Danske Kvalitetsmodel. Men kompetenceudvikling opfattes tit som noget, man som medarbejder selv har lyst til, og ikke det man skal gøre.

Der kan være et behov for at tage en dybere diskussion af, hvad kompetenceudvikling er og som led heri kigge på formuleringen af spørgsmålene i MTU’en.

MTU

I Hovedudvalget kan der arbejdes med at skaffe viden, der kan gøre, at regionen fokuserer på de rette kompetencer for eksempel gennem MTU’en.

Medarbejdersiden mener ikke, at resultaterne fra MTU’en om kompetenceudvikling er gode nok.

Det handler om god ledelse og om at sikre god dialog. Der ønskes en klar tilkendegivelse af, at det skal gøres meget bedre, og det kræver ledelsesmæssigt stort fokus.

Konklusion på drøftelsen
Der er i Hovedudvalget enighed om, at det er vigtigt at have de rigtige kompetencer i forhold til fremtidens udfordringer, og at både ledere og medarbejdere har et ansvar for udviklingen af området.

Der er behov for en principiel drøftelse af, hvad der ligger i ordet kompetenceudvikling og samtidig en forventningsafstemning omkring kompetenceudvikling.

Sekretariatet sætter det på dagsorden til et kommende møde.

Der bør indsamles viden om, hvad man gør de enkelte steder i regionen i forhold til kompetenceudvikling. Derefter kan man se på, hvad de reelle udfordringer på området er, som for eksempel lyst til at udvikle sig overfor den faglige nødvendighed af at udvikle sig.

HR undersøger nærmere.

Der er behov for, at man i MTU’en vurderer de spørgsmål, der stilles for at se på, om man får de rigtige svar, som man kan bruge til at udvikle området ud fra.

Dette inddrages i den kommende drøftelse af spørgerammen i Hovedudvalget.

• Statistikoversigt over medarbejderudviklingssamtaler vers 2

Det fremgår af Trepartsaftalen og i KTO-forliget 2008, at alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale med sin leder, hvor der i dialog mellem medarbejder og leder opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere.

Der er ingen krav om, hvordan opgaven skal gribes an, eller hvilke konkrete emner samtalen bør indbefatte. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling.

Hovedudvalget havde på sit møde den 25. januar 2011 en indledende drøftelse omkring MUS, her blev tre spørgsmål drøftet:

·         Vi har haft MUS i mange år - hvorfor bruges det ikke alle steder?

·         Dem der bruger MUS, hvad får de ud af det?

·         Dem der ikke bruger MUS - hvad tænker de?

Sekretariatet har på baggrund af drøftelserne lavet følgende opsamling:

Det er Hovedudvalgets opfattelse, at der er 40 % af Region Syddanmarks medarbejdere, som i MTU svarer, at de indenfor de seneste 12 måneder ikke har haft en medarbejderudviklingssamtale. Det synes Hovedudvalget ikke er godt nok.

MUS mange steder ikke holdes, fordi lederne ikke føler sig klædt på hertil. Der er derfor behov for, at lederne klædes bedre på til at tage positive, konstruktive, fremadrettede og dialogbaserede samtaler.

Det er på mange arbejdspladser den løbende dialog, nærmere end det alene er den årlige samtale, som skaber grundlaget for kompetenceudviklingen for medarbejderen. Der bør derfor være fokus på, hvordan den løbende dialog understøttes, som et supplement til MUS når medarbejderne ikke ønsker at deltage i MUS, kan det være forårsaget af et dårligt arbejdsmiljø eller et dårligt forhold mellem leder og medarbejder.

Her kan der være behov for at arbejde med konflikthåndtering eller andre værktøjer, inden en meningsfuld medarbejderudviklingssamtale kan afholdes.

Der er behov for redskaber, eller anden hjælp, til at håndtere MUS i de enheder, hvor samme leder har mange medarbejdere.

Der er behov for, at MUS prioriteres højere, der hvor den ikke holdes systematisk.

Arbejdet med fortsat at udvikle kvaliteten af medarbejderudviklingssamtalerne, og for at arbejde for en højere udbredelse af MUS-samtaler foregår naturligt i Fælles MED-udvalgene og i de lokale MED-udvalg.

HR stiller sig i den forbindelse til rådighed med rådgivning, sparring og uddannelsesaktivitet for de decentrale enheder, der måtte ønske det. Der findes konkrete værktøjer og inspirationsmateriale på HR-portalen.

Dagsordensudvalget har drøftet, at konklusionen på ovenstående kunne være, at MUS-konceptet er godt nok, og spørgsmålet derimod er, hvorvidt lederne er klædt godt nok på til opgaven. Derfor bliver det relevant mere generelt at drøfte spørgsmålene:

• Hvad er det for nogle krav, vi stiller til lederne i Region Syddanmark?
• Hvordan klæder vi lederne på til at kunne imødekomme de krav?

HR indstiller til Hovedudvalget at

• drøfte de i sagsfremstillingen nævnte pointer/indsatsområder.
• Indledende drøfte de sidstnævnte mere generelle spørgsmål
• overveje hvilke tiltag der skal tages for at leve op til forpligtelserne vedrørende MUS, herunder eventuel anbefaling til direktionen.

Mikkel Hemmingsen indleder med at hæfte denne drøftelse sammen med den foregående omkring kompetenceudvikling.

Ledelsessiden bemærker, at det ikke altid er nødvendigt at tale om skriftelighed i forhold til MUS.

Samtidig hænger drøftelsen om, at lederne ikke er klædt på, sammen med, om medarbejderne er klædt på til MUS. Det kan være meget bureaukratisk med alle de felter og skemaer i forbindelse med MUS, og det kan gøre MUS mere vanskelig for alle parter.

Der skal blandt andet sikres et fokus på, hvordan man afholder en indholdsrig og målrettet MUS, når ledelsesstrukturen er bygget op på den måde, at nogle afdelingsledere har rigtig mange medarbejdere at afholde MUS med. Ofte ansættes ledere uden formel lederuddannelse. Derved går den første tid som leder med at være på lederkursus, og derfor er de nye ledere ikke tilstrækkelig nærværende. Dette kan hindre, at MUS kommer til at fungere.

Det er de enkelte institutioner, LMU’erne og FMU’erne, der skal sikre, at der leves op til kravene. Ledelsessiden tilføjer, at det ikke altid er fordi, lederne ikke er klædt godt nok på til at tage MUS, men det kan være fordi, opgaven kan virke uoverkommelig med så mange MUS. Derfor kan der være tale om at gøre MUS-opgaven mere tilgængelig og udvikle dette for eksempel ved at afholde GRUS (GruppeUdviklingsSamtale). Der findes allerede mange gode værktøjer omkring afholdes af MUS. Det skal sikres, at der bliver samlet ordentligt op i forhold til MTU’en.

Arbejdet med MUS skal ikke kun hænges op på, om der lige nøjagtigt afholdes MUS hver 12. måned. Der er enighed om, at man ikke skal gøre processen mere kompliceret end nødvendigt. Det handler om dialogen mellem to mennesker.

Dermed handler det ikke om, om MUS afholdes en gang årligt men om indholdet. Dette er for at sikre en høj social kapital, og det er i MUS, at tilliden skabes. I MTU’en kan der for eksempel spørges til, om man deltager i regelmæssig MUS frem for, om man har været til MUS inden for det seneste år.

Flere medarbejdere ønsker bisiddere med til MUS, hvilket beviser behovet for at tale social kapital.

Ledelsessiden er enig heri og tilføjer, at MUS alene ikke skaber social kapital men også samtalerne i det daglig.

Konklusion på drøftelserne:

Der er praktiske udfordringer med MUS.

HR undersøger nærmere om det er korrekt, at lederne ikke føler sig klædt ordentligt på. Ligeledes følger medarbejdersiden op på, om medarbejderne føler sig klædt ordentligt på.

Der er enighed om, at det er den enkelte institution, der er ansvarlig for MUS, og at der på de enkelte institutioner kan være udfordringer med nye ledere og afholdelse af MUS. Der er også en udfordring omkring de ledere, der skal afholde MUS med rigtig mange medarbejdere.

HR undersøger nærmere hvor stort omfanget er med hensyn til ledere, der har et stort antal medarbejdere.

Der er behov for en drøftelse af, om der spørges til det rigtige i MTU’en på dette område.

Dette inddrages i den kommende drøftelse i Hovedudvalget.

Der er i Hovedudvalget enighed om, at indholdet i MUS er det vigtigste og ikke hyppigheden.

Der kan være behov for at opsummere koncepterne for MUS / LUS / GRUS mv.

HR undersøger nærmere.

Regionsrådet har nedsat en arbejdsgruppe om ligestilling, der skal drøfte ligestilling i Region Syddanmark i bred forstand, dvs. i forhold til køn, etnicitet, social baggrund, uddannelse mv.

Arbejdsgruppen skal beskrive de væsentligste udfordringer for regionen i forhold til ligestilling og vurdere Regionsrådets handlemuligheder, herunder vurdere hvor der vil være mest potentiale for at opnå størst mulig effekt af initiativer. 

Arbejdsgruppen om ligestilling ønsker i den forbindelse at indhente kommentarer til ligestillingsarbejdet fra Hovedudvalget.

Formålet er, at arbejdsgruppen gøres opmærksom på, hvis Hovedudvalget inden for sit område ser barrierer og styrker, som arbejdsgruppen kan have med i deres overvejelser.

Arbejdsgruppens foreløbige arbejdsplan er vedlagt. Heraf fremgår det, hvilke emner inden for ligestilling, som arbejdsgruppen beskæftiger sig med.

Til drøftelse

Mikkel Hemmingsen indleder med at præcisere, at Hovedudvalget gerne vil forholde sig til dette arbejde, når den politiske proces er færdig, men spørger dog til, om der er nogle input allerede på nuværende tidspunkt.

Medarbejdersiden forstår ikke spørgsmålet til ”Temaet: Regionen som arbejdsplads”, hvor der bliver nævnt ordet jobvurdering.

Dette tages med tilbage til arbejdsgruppen.

• Arbejdsplan - politisk arbejdsgruppe vedr ligestilling

Hovedudvalget har udbedt sig en undersøgelse af og en redegørelse for praksis vedrørende omplaceringsmulighederne i Region Syddanmark, når der i regionen gennemføres organisationsændringer, der medfører bortfald eller flytning af stillinger. .

Herunder ønsker Hovedudvalget en undersøgelse af muligheden for omplacering på tværs af områder – f.eks. mellem sygehuse, sociale institutioner og regionshuset.

Hovedudvalget har endvidere på døgnseminaret i marts 2011 besluttet, at der skal nedsættes en arbejdsgruppe med et kommissorium i forhold til en revision af ”Rammer for håndtering af organisationsændringer, der medfører bortfald eller flytning af stillinger”.

Koncern HR skal i den forbindelse foreslå, at undersøgelsen og redegørelsen mest hensigtsmæssigt behandles i arbejdsgruppen i forbindelse med revisionen af rammerne.

Et forslag til arbejdsgruppens kommissorium fremgår af vedlagte bilag.

Det overordnede tema i revisionen vil være den lokale forankring og lokale tilrettelæggelse af processerne i forbindelse med ressourcebetingede organisationsændringer/effektiviseringer. Hovedudvalget forudsættes således at drøfte og aftale de overordnede rammer, principper og værdier for sådanne processer.

Arbejdsgruppen vil blive suppleret med 2-3 medarbejdere fra HR, der dels har kendskab til MED-systemet og dels har erfaring fra håndteringen af de konkrete processer, der hidtil er foregået i de forskellige dele af regionen.

Arbejdsgruppen forventes at have et oplæg til drøftelse i Hovedudvalget senest i 4. kvartal 2011.

Det indstilles, at Hovedudvalget nedsætter en arbejdsgruppe i henhold til vedlagte kommissorium bestående af tre repræsentanter fra medarbejdersiden og tre repræsentanter fra ledelsessiden.

Det aftales, at medarbejdersiden samlet repræsenteres af fire i arbejdsgruppen. Repræsentanterne er dagsordensudvalget og Roger Lundberg.

Medarbejdersiden har endvidere følgende kommentarer til kommissoriet:

Der er tale om ordinære medlemmer samt et sekretariatet bag.

Benævnelsen ”samarbejdssystem” skal erstattes af MED og Hovedudvalget.

Endvidere skal sætningen:

”Arbejdsgruppens oplæg kan med fordel indeholde en kobling til ønsket om løbende effektiviseringer, så behovet for egentlige processer med afskedigelser til følge begrænses mest muligt.”

Ændres til:

”Arbejdsgruppens oplæg kan med fordel indeholde en kobling til kravet om løbende effektiviseringer, så behovet for egentlige processer med afskedigelser til følge begrænses mest muligt.”

• Kommissorium for arbejdsgruppe

Der er udarbejdet et notat omkring noget af den eksisterende viden på området.

Hovedudvalget har tidligere drøftet, at man gerne vil have flere kvinder til at søge lederstillinger.

Notatet skal ses som en del af baggrundsmaterialet i det kommende arbejde med ligestilling i Hovedudvalget.

Til orientering

Hvilke konkrete barrierer er der i Region Syddanmark for at blive kvindelig leder? - HR undersøger dette nærmere.

Medarbejdersiden fastslår, at det ikke kun er i Region Syddanmark, at der ikke er så mange kvinder i lederjobs, men det er en generel udfordring i det danske samfund. Men samtidig kan der godt stilles spørgsmål til, om det skyldes, at kvinder ikke føler det attraktivt at blive leder i Region Syddanmark. For eksempel kan den forskellige ret mellem kønnene i forhold til barselsorlov have betydning. Derfor kan det være hensigtsmæssigt at undersøge nærmere, hvad årsagen er til, at der ikke er flere kvinder, der bliver ledere, og om kvinder ikke søger eller ikke bliver ansat.

Jane Kragelund tilføjer, at der på afdelingsniveau på OUH er cirka 50 % af hvert køn. Dette er ikke tydeligt i den vedlagte oversigt. Derudover bør der arbejdes med opsætningen, således at afdelingsledelser på sygehusene ikke rangerer under afdelingschefer i regionshuset.

Sekretariatet tager dette med tilbage.

Samtidig er det også vigtigt at slå fast, at det ofte drejer sig om få kvalificerede ansøgere til de tunge lederstillinger, og at man skal ansætte efter kompetencer.

Medarbejdersiden bakker op om, at man skal vælge den bedst kvalificerede, og ikke gøre det kønsspecifikt. Man kan også se nærmere på, om der er tilfælde af diskrimination i forhold til børn og barsel. Endvidere kan der tages en drøftelse af arbejdsbyrden i forhold til, om der kan gøres noget ved denne.

Konklusion

Notatet skal afpudses og gøres mere nuanceret med mere information.

Der kan endvidere arbejdes med at afdække:

• hvem søger stillingerne (køn)
• hvorfor er der nogle kvinder, der ikke søger
• hvilke krav stilles der til ledere i Region Syddanmark

• Notat: Kvinders interesse i at søge lederjobs

Dette er et udkast til opsamling af konklusionerne fra Hovedudvalgets døgnseminar marts 2011. Udover dagsordenspunktet er der vedhæftet bilag, som er udkast til to flyers, der beskriver de to indsatsområder.

Regionen har siden 2007 været under opbygning. En ny koncern er skabt ud fra det meste af fire tidligere amter. Der er sket meget i den tid med fusionering til større sygehusenheder, akutplan, etablering af Fælles Akut-Modtagelser (FAM), kommunale hjemtagelser af sociale institutioner, psykiatriplan, nybyggeri osv. Regionen har håndteret alle disse omstillinger, og til det har værdier, personalepolitik og samarbejdet i MED-systemet været et godt grundlag. Fælles for alle disse omstillinger har været, at de i de første år er sket indenfor rammerne af en generel vækstsituation.

På det seneste er rammebetingelserne for regionens arbejde ændret. Der er ikke tale om en vækstsituation, og generelt er hele den offentlige sektor kommet under et markant pres på både økonomien og produktiviteten. Der skal ydes mere for mindre, det gode arbejdsmiljø skal sikres, produktionen skal tilpasses – Man kan sige, at cykelholdet er kommet i bjergkørsel, og ofte gennemføres etaperne i stormvejr.

Hovedudvalget vil, at Region Syddanmark fortsat er en attraktiv arbejdsplads. Nye udfordringer fordrer nye metoder. Hovedudvalget har brug for at bringe sig selv i gear til de nye udfordringer, der møder os. Hvis vi skal opfylde ambitionen om at bevare de attraktive arbejdspladser, skal der udfordres både ift. HVAD vi gør og HVORDAN vi gør det. Hovedudvalget kan se, at den nye tid kræver nye metoder og nye samarbejdsformer i hele MED-systemet. Hovedudvalget ønsker ikke blot at fortælle andre, hvordan de skal gøre – hellere vil vi gå foran og vise andre, hvordan Hovedudvalget gør.

Hovedudvalget har valgt to indsatsområder:

1)       HVAD vi gør – Ind i den ”næste tidsalder” med Social Kapital

- Indeholder en gennemgang af værdier, værdiarbejdet og politikkerne i lyset af Social Kapital - holder værdier og politikker fremover?

Dagsordensudvalget laver en plan for arbejdet.

2)       HVORDAN vi gør – opdatering af Hovedudvalgets arbejdsmetoder

- Indeholder en model for arbejdet med nye større temaer, hvor arbejdet starter i inspirationskammeret og senere afsluttes i handelskammeret.

Sekretariatet indstiller at Hovedudvalget godkender opsamlingen fra døgnseminaret og de to indsatsområder.

Sekretariatet oplyser, at de udarbejdede flyers skal bruges til at kommunikere med i de lokale MED-udvalg.

Kommentarer til flyers:

I den første flyer ønsker medarbejdersiden, at der byttes om på Hovedudvalgets sekretariat og Hovedudvalgets medlemmer, så Hovedudvalgets medlemmer står nævnt først.

• Flyer 2
• Flyer 1

Hovedudvalget har ønsket en orientering om indekstal for social kapital på FMU-niveau. Begrebet Social Kapital er inledende blevet drøftet på døgnseminaret marts 2011.

I det vedlagte notat findes en kort beskrivelse af baggrunden for indekset og indekstal på FMU-niveau.

Det skal bemærkes, at den del der handler om tillid i det simple indeks, dækker over relationen mellem medarbejder og leder. Hvis man skal arbejde med social kapital er relationen mellem kolleger  eller på tværs af afdelinger også væsentlig.

Til orientering

Drøftelse ud fra tabellen i medsendte bilag, der viser, at enhederne/områderne ligger tæt på hinanden i forhold til udmålingen af socialt kapital.

Der kan være mulighed for at krydstabulere social kapital og sygefravær for eksempel på socialområdet.

Dette er blevet gjort på arbejdsglæde og sygefravær på OUH, hvor ingen sammenhæng umiddelbart har vist sig.

Medarbejdersiden bemærker, at det kan være interessant at sammenligne resultaterne med de andre regioner.

Konklusion
HR undersøger nærmere, om der kan findes sammenhænge mellem denne score og for eksempel sygefravær og personaleomsætning, samt sammenligner regionens score med de andre regioner.

• Notat: Enhedernes gennemsnitlige sociale kapital v2

Regionernes økonomi er under kraftigt pres. Det må forventes, at der de kommende år vil komme yderligere pres på økonomien og større udgifter til driften. Politisk er der en udtalt forventning om, at der udvises rettidig omhu og tages fat i disse udfordringer.

Derfor er der enighed blandt partierne i Regionsrådet om at bede direktionen om at gennemføre en samlet effektivisering på 30 mio. kr.

Heraf skal 10 mio. kr. findes på konkurrenceudsættelse og indkøb og have budgetmæssig effekt senest 31. december 2012.

I forhold til indkøbsområdet afsøges mulighederne for yderligere at opnå besparelser vedrørende udbud og indkøbsaftaler. Dette arbejde foregår i et samspil mellem primært sygehusene og indkøbsafdelingen.

I forhold til konkurrenceudsættelse afsøges mulighederne for evt. at opnå besparelser gennem konkurrenceafprøvning af afgrænsede opgaveområder, som i givet fald kan varetages af ekstern part. Dette arbejde foregår i tæt samspil med primært sygehusene og regionshuset.

Til orientering

Mikkel Hemmingsen orienterer om, at det på indkøbssiden drejer sig om at indkøbe, så regionen får mest muligt for pengene. Med hensyn til konkurrenceudsættelse kan der være tale om at se på, om regionen kan få nogle opgaver løst billigere hos eksterne leverandører, uden det går ud over kvaliteten, end at regionen selv gør det.

Medarbejdersiden bemærker, at MED-udvalget skal inddrages på et tidligt tidspunkt i denne proces.

Der er i billeddiagnostisk afdeling, Sygehus Sønderjylland, ikke valgt Tillidsrepræsentanter. Som følge heraf er der heller ikke tillidsrepræsentanter i områdets LMU.

LMU er ny-sammensat fra 1.1.2011, og medarbejderrepræsentanterne har valgt næstformand. Næstformanden var også næstformand i sidste valgperiode.

Der søges derfor om dispensation til, at radiograf Torben Frellesen kan fungere som næstformand, selvom han ikke er tillidsrepræsentant.

Det indstilles til Hovedudvalget at træffe afgørelse om, hvorvidt der kan gives dispensation.

Punktet blev udtaget, som besluttet indledende på mødet.

Medarbejdersiden ønsker en generel drøftelse af ytringsfrihed og reglerne herom.

Hvad skal Hovedudvalget særligt kommunikere omkring fra mødet.

Til drøftelse

Der skal kommunikeres om nedsættelsen af arbejdsgruppe om organisationsændringer.